Mentoring en Het Nieuwe Werken

Het werken zoals het vandaag bij vele bedrijven is georganiseerd, vertoont nog sporen van zijn industriële voorgeschiedenis. Een sedentair werken waar productie, inspectie en controle voorop stonden. Doch, de wereld is veranderd. We produceren nog wel, maar de eindproducten die we afleveren zijn veeleer ideeën, concepten en diensten. Het wordt een uitdaging om op het juiste moment, op de juiste plaats, de juiste mensen, kennis en informatie te verzamelen. De veranderde houding ten opzichte van ‘werken’, de eisen die door een steeds sneller en globaal economisch proces worden gegenereerd en de wijzigingen in het sociale en culturele weefsel van onze samenleving zullen het werken in de toekomst ingrijpend veranderen. Het Nieuwe Werken kan echter een alternatief bieden voor het 'sedentaire' werken. Een alternatief dat inspeelt op de uitdagingen, eigen aan de – zich steeds sneller – transformerende maatschappij.

Zoals steeds zijn er twee kanten aan de medaille. Het nadeel van HNW is dat de mensen elkaar minder ontmoeten en het risico is, dat ze zich op termijn geïsoleerd of minder betrokken zullen voelen met hun collega’s en de onderneming. (Bij een transitie naar het Nieuwe Werken vormt dit dus een groot aandachtspunt en moeten acties worden opgezet die dit ongewenst effect terug teniet doen. Dit is een vast onderdeel van de risico analyse.)

Tevens betekent dezelfde evolutie ook dat steeds meer wordt gevergd van onze medewerkers. De eisen m.b.t. competenties worden volatiel. Onze kenniswerkers moeten in feite continu leren en inzichten verzamelen willen ze hun kennisgebied machtig blijven.

  

Het invoeren van een Mentoring Programma op bedrijfsniveau is een initiatief dat hierop een antwoord wil bieden.  Het is een extra element binnen een globale mix van maatregelen gericht op het stimuleren van kennisverwerving, flexibiliteit en meer impact op je carrièreplanning.

  

Zo kon ik onlangs bij mijn werkgever een dergelijk project begeleiden. Wat zijn de kenmerken? Het Mentoring project is open voor iedereen. Iedereen mag een “mentor” kiezen (zowel binnen als buiten zijn hiërarchische lijn) maar niemand kan zich als “mentor” opwerpen. Het kan zijn dat sommige medewerkers een mentor kiezen om inhoudelijke kennis, soft skills of competenties te verwerven, anderen om een breder netwerk op te bouwen, anderen om hun strategische visie te vergroten, nog anderen om de nieuwe technologische evoluties beter te kunnen begrijpen en gebruiken. Het is gericht op snelheid, efficiëntie en betrokkenheid. Er gebeurt eerst een korte check door de HR Business partners of andere leervormen niet de voorkeur verdienen (Instructor Lead Training, een module op het on-line training platform,…) Daarna stellen Mentor en Mentee een informeel contractje op dat beschrijft wat ze willen bereiken, op welke termijn, hoeveel maal ze zullen samenkomen en hoe ze (in grote lijnen) aan de slag gaan. Coaching en support voor de Mentors (zowel intern als extern) werd voorzien. 

De kern van het project is gericht op kennisdeling maar bijkomend zie je ook dat interne grenzen worden overstegen en dat mensen een actievere rol gaan spelen zowel binnen de organisatie als in hun eigen ‘jobcrafting’. Dit programma is best ambitieus. Je definieert een Mentoring Programma ook niet als een  “one shot” project. Het is een verdere opstap naar een lerende, “project based” organisatie.

Elk Mentoring Programma is dus - naast een hefboom om een organisatie verder te optimaliseren - een bijkomend stuk gereedschap in de HNW toolbox! Het zijn concepten die op natuurlijke wijze met elkaar resoneren en elkaar kunnen versterken.