vrijdag 15 november 2013

Het Nieuwe werken volgens leeftijdscategorie?

In ‘Reis mee naar Werken in 2013’, een trendstudie naar perceptie en toekomst van Werk in Vlaanderen, uitgevoerd door Trendhuis/Bexpertise in opdracht van het Europees Sociaal Fonds, staan heel wat interessante analyses en voorspellingen. Ik licht er even het generationele aspect uit om af te zetten tegen het raamwerk van het Nieuwe Werken. Deze trendstudie deelde de werknemers in leeftijdscategorieën 20-35 jaar, 36-50 jaar en 51-65 jaar. 

De groep 20-35 jarigen

Vooreerst mag het duidelijk zijn dat we bij elke transitie naar het nieuwe werken ook even moeten stilstaan bij de demografische cijfers van de onderneming. Zijn er meer jongeren dan ervaren medewerkers aan de slag, wat is de gemiddelde leeftijd, hoe verhouden de leeftijdscategorieën zich? Deze factoren zullen een aantal belangrijke activiteiten binnen change management beïnvloeden maar deze analyse kan ook een impact hebben op bepaalde keuzes die men binnen de track ICT of Facilities dient te nemen, zoals de flexdesk ratio of de keuze van een bepaalde ICT tool. Uit de trendstudie blijkt bijvoorbeeld dat voor deze groep sociale contacten heel belangrijk zijn en dat ze hopen op heel wat flexibiliteit. Naast het voor de hand liggende antwoord dat HNW flexibiliteit ondersteunt, is het voor deze groep ook belangrijk om over een sociale media tool te beschikken die samenwerking en informatiedeling op een vlotte en mobiele wijze ondersteunt  - dus ook als men niet fysiek op de werkplek aanwezig is. Heeft men een onderneming met een overwegend jong publiek, waarbinnen de werkprocessen niet volledig zijn georganiseerd rond een platform zoals SharePoint, dan zou ik een privaat sociaal netwerk als Yammer zeker overwegen. 
Grootste stressfactor binnen deze groep blijkt keuzestress. Daarom blijft het ook voor hen belangrijk om het luik ‘Policies’ als richtinggevend kader duidelijk uit te werken, te communiceren en daadwerkelijk op te volgen. Hou duidelijke regels aan.

De groep 36-50 jarigen

Medewerkers uit deze groep  zijn de grootste vragende partij voor glijdende werkuren, hun belangrijkste doelstelling blijft het combineren van werk en gezin. Ze ondervinden dan ook de grootste stress wanneer deze combinatie moeilijk ligt. De link naar het nieuwe werken is hier opnieuw snel gemaakt. Zo bleek uit onze (Getronics n.v.) interne enquête één jaar na invoering dat ‘Better Work/life Balance’ als grootste voordeel van het nieuwe werken werd ervaren (door 43% van de medewerkers) Dit dus voor ‘Time Savings’ (27%) en ‘Increased productivity’ (15%).  Maar een ander belangrijk element die ik hier wil aangeven, is dat HNW ook bijdraagt tot de noodzakelijke gender mainstreaming. Met de 8% managementstoelen bezet door een vrouw (in 2009) hebben we hier duidelijk nog een weg af te leggen. Deze groep hecht ook belang aan duidelijke strategie en organisatie Ze heeft dus veel gerichte communicatie nodig. Hun geliefkoosd communicatiekanaal is e-mail. Neem deze info op in het communicatieplan van je HNW programma.

De groep 51-65 jarigen 

Het hoeft ons niet te verbazen dat deze groep het minst van alle generaties een zoektocht naar ander werk plant. Ze zijn dus niet snel geneigd om van werk te veranderen. Dit betekent echter dat geconfronteerd met veranderingen (zoals een transitie naar HNW) de spanning langs een ander ventiel zal moeten kunnen ontsnappen. Daarbij wordt deze groep het minst gewaardeerd door hun werkgevers (maar wel door hun collega’s). Daarom acht ik het belangrijk om binnen je change management aanpak je voldoende om deze groep te bekommeren net daar waar ze de meeste stress ondervinden: het niet meer bij kunnen blijven met technologie! De digitale kloof is blijkbaar een koof tussen generaties, niet tussen hoog- of laaggeschoolden. Dus de ‘user experience’ vanuit een ICT standpunt (hoewel die steeds belangrijker wordt voor iedereen) is voor deze groep van bijzonder belang. 

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen